La Comunicazione Interna
Attività estremamente trascurate da molte organizzazioni, la comunicazione interna ed il marketing delle risorse umane costituiscono invece leve fondamentali per governare l’azienda e presidiare il clima interno. Persone informate e coinvolte sulle strategie e sugli obiettivi dell’azienda, sono certamente più partecipi e disponibili al cambiamento.
L’approccio che utilizziamo per lavorare sulla comunicazione interna si focalizza su due aree complementari:
- Le attività di comunicazione istituzionale top-down, finalizzate sia alla diffusione di informazioni strutturate sugli obiettivi e gli andamenti aziendali, sia alla diffusione in azienda di strumenti e momenti di coinvolgimento delle persone volti a sviluppare spirito di gruppo e senso di appartenenza.
- Le attività di ascolto, ossia di comunicazione bottom-up, finalizzate sia alla costruzione di strumenti e metodologie strutturati per raccogliere i suggerimenti e le proposte di miglioramento dei collaboratori, sia alla rilevazione delle percezioni da parte dei dipendenti relativamente al clima aziendale
Comunicare coi Collaboratori
“Non si può non comunicare.”
P.Watzlawick – J.H.Beavin – D.D.Jackson
(Pragmatica della comunicazione umana, pag. 44)
Il noto assioma contenuto nella “Pragmatica”, se applicato alle molteplici attività e modalità di comunicazione istituzionale verso i collaboratori, suggerisce alcune significative considerazioni:
- La comunicazione può avvenire anche, e molto spesso, in modo involontario o inconsapevole, determinando comunque risultati, in qualche caso non voluti.
- È fondamentale passare quindi da una comunicazione estemporanea e casuale ad una comunicazione consapevole ed utilizzata come leva gestionale strategica.
- La comunicazione è messa in atto non dall’azienda in quanto entità giuridica ma da persone fisiche ben determinate, solitamente i titolari o i manager.
- È fondamentale che queste figure, attraverso percorsi formativi mirati, acquisiscano le giuste competenze per gestire i momenti di comunicazione, sia individuale che collettiva.
- Se i responsabili non comunicano, lo spazio della comunicazione verrà certamente occupato da altri soggetti in modo non controllato e non controllabile da parte dell’azienda.
Per questi motivi è fondamentale approntare un minimo sistema di riunioni informative (momenti che si estenderanno per numero e tipologie in funzione delle dimensioni dell’azienda) a beneficio dei responsabili e dei collaboratori.
Non servono grandi convention o “effetti speciali”: una, due occasioni all’anno ben progettate e gestite, consentiranno alla direzione aziendale di rendere partecipi in modo efficace i collaboratori circa le strategie, gli obiettivi ed i risultati raggiunti.
Ascoltare i Collaboratori
Per comunicare efficacemente, non si può evitare di ascoltare.
Il “Metodo Faber” e gli strumenti d’indagine che lo compongono, costituiscono una sperimentata modalità di ascolto dei collaboratori e di analisi dei fattori umani e organizzativi che incidono sulle prestazioni della vostra azienda.
Tutti questi fattori, possono essere racchiusi nel concetto di motivazione al lavoro che viene analizzato attraverso un approccio organizzativo mirato a far emergere indicazioni di soluzione concrete alle criticità che emergono dall’analisi dei dati.
L’approccio di analisi che proponiamo, lega la motivazione sia a caratteristiche intrinseche alla persona sia a fattori organizzativi sui quali l’azienda può agire direttamente:
- La qualità della vostra organizzazione interna.
- Il modo in cui gestite le persone riconoscendone i meriti.
- La capacità dell’Azienda di informare e ascoltare i propri collaboratori.
- Lo stile manageriale dei Responsabili.
Su tutti questi fattori e sulle dimensioni che li compongono è possibile costruire piani mirati di miglioramento che avranno un effetto positivo sul funzionamento della vostra azienda e sulla motivazione dei collaboratori.
Gli strumenti di analisi che compongono il modello sono un’agile check list di 40 items oppure un questionario più articolato di 80 domande, per erogazioni più ampie. Entrambi gli strumenti sono stati creati in tre versioni: per aziende, per enti pubblici, per organizzazioni no profit, e posso essere personalizzati sulle esigenze del cliente. Al momento possiamo contare su oltre 5000 erogazioni nelle varie forme.
Ecco le varie fasi di come funziona:
- Viene messo a punto lo strumento di indagine con la Direzione aziendale.
- Viene erogata la check-list di 40 domande chiuse alla Direzione ed ai collaboratori (tempo di compilazione 20 minuti).
- Vengono elaborati i risultati attraverso un grafico generale e tabelle separate per ogni domanda. In questa fase, è possibile confrontare la percezione del vertice dell’Azienda con quella dei collaboratori.
- Vengono individuate le azioni di miglioramento sulla base delle priorità che emergono dagli esiti del questionario.
- Presentiamo i risultati alla Direzione aziendale e forniamo supporto per una presentazione mirata dei risultati a tutti i collaboratori.
