La valutazione delle prestazioni è l’elemento essenziale per dare vita a qualunque politica di gestione del personale.
Senza una sia pur minima fase di valutazione, risulta assolutamente impossibile individuare i destinatari dei provvedimenti di merito e si finisce inevitabilmente per muoversi in modo incoerente trasmettendo all’organizzazione un’immagine poco trasparente e poco equa.
Il paradosso della cattiva o assente valutazione delle prestazioni, è rappresentato dal fatto che l’azienda investe somme anche importanti, per gratificare i collaboratori, senza che queste abbiano un’influenza positiva sul livello di motivazione complessivo. Non solo, generalmente titolari e manager vengono coinvolti periodicamente in trattative individuali per la concessione di aumenti e passaggi di livello, in assenza di elementi “oggettivi” che possano giustificare sia il rifiuto che l’accoglimento delle richieste.
Per passare da una logica negoziale e occasionale ad una logica di sistema e di spesa “razionale”, è quindi fondamentale attivare meccanismi anche semplici di valutazione delle prestazioni.
Una volta effettuata la valutazione, che può riguardare sia aspetti quantitativi (ad esempio obiettivi) che qualitativi (ad esempio i comportamenti), il secondo passo è quello di definire una politica retributiva (anche semplice, cioè definita da poche regole) che consenta di associare alle varie categorie di persone gli interventi retributivi più appropriati, secondo uno schema determinato dal sistema retributivo in uso in azienda.
La stessa valutazione potrà poi essere utilizzata per definire gli interventi sul salario variabile (premi) messi a punto sia negli importi che nei meccanismi di valutazione, all’interno del sistema incentivante.
