Il processo di reclutamento e selezione si divide in due fasi:
- Il reclutamento, ossia la strutturazione di modalità per ricevere curricula interessanti
- La selezione, ossia le attività di scrematura e verifica delle candidature attraverso un’ampia varietà di strumenti per identificare i candidati adatti alla realtà aziendale
Nelle organizzazioni il processo parte generalmente in ritardo rispetto ai tempi che richiede, incluso il periodo di preavviso del candidato prescelto.
Nelle PMI, questo processo presenta alcune ulteriori problematicità dovute alla loro conformazione organizzativa. In particolare, possiamo segnalare alcuni fenomeni caratteristici anche se non completamente generalizzabili:
- La capacità di attrarre curricula interessanti ed in numero significativo è ridotta
- L’organizzazione è spesso costituita da mestieri più legati alla storia delle persone che ad un disegno organico di suddivisione delle mansioni
- Spesso esistono persone ritenute a torto “insostituibili”
- E’ raro trovare all’interno competenze specifiche nell’impostazione e nella conduzione di processi di reclutamento selezione, ancora di più se ci riferiamo a competenze di conduzione dei colloqui
- E’ raro l’utilizzo di strumenti d’indagine delle competenze trasversali più incisivi del colloquio (che non rappresenta la modalità più adeguata)
Per questi motivi il primo passo per dare forma ad un processo efficace ed efficiente, è rappresentato da una riflessione organizzativa sui profili professionali presenti in azienda, secondo due parametri:
- Il livello di strategicità del profilo per l’azienda
- Il livello di difficoltà di reperimento del profilo sul mercato del lavoro
Si origina una matrice a doppia entrata che identifica quattro diverse modalità d’impostazione delle politiche di reclutamento e selezione:
- Profili poco strategici e non difficili da trovare: è sufficiente attivare selezioni ad hoc con i canali più semplici a disposizione
- Profili poco strategici ma difficili da trovare: dare in outsourcing quelle attività cercando un servizio esterno
- Profili molto strategici ma facili da trovare: attivare processi di pre-selezione mensili (ad esempio attraverso test psico attitudinali) in modo da avere candidati velocemente disponibili per le fasi successive
- Profili molto strategici e moto difficili da trovare: costruire percorsi di crescita interna, evitare per quanto possibile di assumere dall’esterno
In questo modo e con il supporto di un professionista per le fasi di colloquio, questo processo può divenire un vero punto di forza della vostra azienda.
